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Unioncamere Unione italiana Camere di commercio. Roma 27 ottobre 2004. Mario Jesi Talenta Milano. Nuove motivazioni al cambiamento di lavoro. La sfida della ricerca e selezione. Contribuire al miglioramento dei risultati di business, - PowerPoint PPT PresentationTRANSCRIPT
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UnioncamereUnione italianaCamere di commercio
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Nuove motivazioni al Nuove motivazioni al cambiamento di lavorocambiamento di lavoro
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La sfida della ricerca e selezioneLa sfida della ricerca e selezione
Contribuire al miglioramento dei risultati
di business, rendendo operative le strategie
aziendali attraverso la scelta delle persone chiave e attraverso lo sviluppo
dell’organizzazione
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Ricerca e selezione e la Ricerca e selezione e la gestione del cambiamentogestione del cambiamento
Saper anticipare e gestire Saper anticipare e gestire il cambiamento il cambiamento è la condizione è la condizione per il conseguimento per il conseguimento dei risultatidei risultati
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Fasi del processo prima della Fasi del processo prima della decisione di avviare la leva del decisione di avviare la leva del
“ Reclutamento e Selezione “ “ Reclutamento e Selezione “
ANALISI ANALISI TRENDS TRENDS BUSINESSBUSINESS
DEFINIZIONEDEFINIZIONECOMPETENZECOMPETENZENECESSARIENECESSARIE
MAPPATURAMAPPATURACOMPETENZECOMPETENZEATTUALIATTUALI
SCOMPOSIZIONESCOMPOSIZIONEDEI GAPDEI GAPPER PROFILIPER PROFILIPROFESSIONALIPROFESSIONALI
RECLUTAMENTO E RECLUTAMENTO E SELEZIONESELEZIONE
FORMAZIONEFORMAZIONE
JOB ROTATIONJOB ROTATION
………………………………………………..
..
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Fasi del processo dopo aver Fasi del processo dopo aver agito la levaagito la leva
“Reclutamento e Selezione”“Reclutamento e Selezione”..
DEFINIZIONE CANDIDATO E CONDIZIONI DI ASSUNZIONE
ANNUNCIO DI ASSUNZIONE
GESTIONECOLLABORATORI,
COLLEGHI, AMBIENTE
WELLCOMEPROGRAM
RAFFORZAMENTOTEAM
CONTRIBUTOA
PERFORMANCEAZIENDALE
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Il processo di Ricerca e SelezioneIl processo di Ricerca e SelezioneApproccio MetodologicoApproccio Metodologico
Obiettivo: Capire l’Azienda
• Il suo mercato
• I suoi clienti
• Gli obiettivi di business
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Il processo di Ricerca e SelezioneIl processo di Ricerca e SelezioneApproccio MetodologicoApproccio Metodologico
Quali sono le esigenze dell’Azienda? Cosa è in grado di offrire?
- MARKET, COMPANY & - MARKET, COMPANY & JOB ANALYSISJOB ANALYSIS
- SITUATIONAL REPORT- SITUATIONAL REPORT
Dai risultati attesi dall’Azienda alla definizione del ruolo e del profilo
del candidato ideale
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Il processo di Ricerca e SelezioneIl processo di Ricerca e SelezioneApproccio MetodologicoApproccio Metodologico
La selezione dei candidati
Obiettivo: Capire il candidato• motivazioni• attese • esperienze • skills • potenziale
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Il processo di Ricerca e SelezioneIl processo di Ricerca e SelezioneApproccio MetodologicoApproccio Metodologico
• Cosa ha fatto e cosa “sa fare” il candidato? • Cosa chiede il candidato?
- ANALISI TRACK RECORD, PERSONALITA’ e - ANALISI TRACK RECORD, PERSONALITA’ e MOTIVAZIONIMOTIVAZIONI- VERIFICA REFERENZE- VERIFICA REFERENZE- REPORT DECISIONALE- REPORT DECISIONALE
Creazione delle condizioni per il raggiungimento dei
risultati
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Il processo di Ricerca e SelezioneIl processo di Ricerca e SelezioneApproccio MetodologicoApproccio Metodologico
I risultati nascono dalla I risultati nascono dalla corrispondenza tra corrispondenza tra
Company/Job/RisorsaCompany/Job/Risorsa
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Ricerca e Selezione Ricerca e Selezione Una proposta di processo operativoUna proposta di processo operativo
Fase 1Fase 1: Chiarificazione del ruolo nel contesto : Chiarificazione del ruolo nel contesto aziendale aziendale
Fase 2Fase 2: Elaborazione del profilo e prerogative : Elaborazione del profilo e prerogative richieste richieste
Fase 3Fase 3: Recruiting: RecruitingFase 4Fase 4: Selezione: SelezioneFase 5Fase 5: Rapporto per la decisione finale: Rapporto per la decisione finaleFase 6Fase 6: Rapporto per la Company Induction : Rapporto per la Company Induction Fase 7Fase 7 : Verifica dei risultati raggiunti : Verifica dei risultati raggiunti
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Ricerca e Selezione Ricerca e Selezione Una proposta di processo operativoUna proposta di processo operativo
Fase 1Fase 1: Chiarificazione : Chiarificazione del ruolo nel contesto del ruolo nel contesto aziendaleaziendale
Company & Job AnalysisCompany & Job Analysis
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Ricerca e Selezione Ricerca e Selezione Una proposta di processo operativoUna proposta di processo operativo
Fase 2Fase 2: Elaborazione del profilo e : Elaborazione del profilo e prerogative richiesteprerogative richieste
Prerogative formali Prerogative formali Prerogative Prerogative caratterialicaratteriali
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Ricerca e Selezione Ricerca e Selezione Una proposta di processo operativoUna proposta di processo operativo
Fase 3Fase 3: Recruiting (Ricerca): Recruiting (Ricerca)
UNO SCENARIO UNO SCENARIO IN FORTE IN FORTE
EVOLUZIONEEVOLUZIONE
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RecruitingRecruitingScenarioScenario
Sviluppo di nuove tecnologieSviluppo di nuove tecnologieAumento delle necessità da parte delle Aumento delle necessità da parte delle aziende “old economy”aziende “old economy”Ridimensionamento della New EconomyRidimensionamento della New Economy
Aumento della richiesta di “valore” Aumento della richiesta di “valore” nelle personenelle persone
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RecruitingRecruitingScenarioScenario
Aumento della consapevolezza Aumento della consapevolezza del proprio valore da parte deglidel proprio valore da parte degli individuiindividui
Aumento della mobilitàAumento della mobilità
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RecruitingRecruitingProblematicheProblematiche
Tempi ristrettiTempi ristretti
Scarsità di candidatiScarsità di candidati
Difficoltà a reperire i candidatiDifficoltà a reperire i candidati
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RecruitingRecruitingCome attrarre le risorse di valore?Come attrarre le risorse di valore?
Attrattiva dell’offerta (Attrattiva dell’offerta (perché dovrei andare perché dovrei andare a lavorare in quell’azienda?)a lavorare in quell’azienda?)
Cultura del “talento”Cultura del “talento” Sviluppo di una cultura aziendale di high Sviluppo di una cultura aziendale di high
performanceperformance Trasformare il recruiting da un’attività di Trasformare il recruiting da un’attività di
acquisizione di personale ad un’attività di acquisizione di personale ad un’attività di marketing della propria aziendamarketing della propria azienda
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Guerra dei TalentiLe leggi del marketing applicate al
recruiting:
rapporto offerta/domanda candidato = consumatore creare bisogni nel candidato/consumatore non attivamente alla ricerca di lavoro marketing e vendita del job/employer ruolo centrale della comunicazione
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Recruitment Advertising Comunicare l’Azienda, i suoi valori e la sua cultura:Nessuno è disposto a mettere il suo futuro professionale nelle mani di uno sconosciuto Contribuire al rafforzamento dell’Employer Branding Sviluppare la campagna di recruiting secondo le logiche dell’advertising Utilizzare linguaggi, messaggi e mezzi mirati rispetto al target Sinergie con comunicazione istituzionale dell’Azienda
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Employer BrandingAttirare (fidelizzare e sviluppare) le risorse: un obiettivo strategico per le aziende Minore fedeltà dei collaboratori verso l’Azienda (4,5 anni vs. 10 negli anni ‘60) Necessità di introdurre politiche di Human Capital Management Costruire un marchio attraente per i talenti (non solo per i consumatori) Employer branding agisce sui candidati (li attira) e sulla motivazione dello staff interno (retention)
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Employer Branding Costruire un Employment Trademark - Evidenziare i valori e la cultura dell’azienda - a partire dal processo di recruiting Diventare un Employment Trustmark - Eliminare il gap tra ciò che l’azienda dice di essere e ciò che l’azienda è effettivamente - Combinazione di affidabilità e valore percepito che fidelizza - CRM
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Fase 3Fase 3: Recruiting: Recruiting
Scelta dei canali di recruitingScelta dei canali di recruiting
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Recruiting I CanaliRecruiting I Canali Annunci Stampa
Data Base
e-Recruiting(Internet,job sites, portali,
siti aziende)
Recruitment Advertising Canali Canali di ricercadi ricerca
Lavoro interinale
Ricerca diretta
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Metodologia R & S attraverso ricerca diretta
Definizione del candidato
ideale
Aziende dove oggi è inserito
ATTIVAZIONE DELLE SOURCES
BRIEF ALCENTRO RICERCHE
INDIVIDUAZIONE DEI PERCORSI
SCOUTING NELLE AZIENDE ECCELLENTI
PRIMALISTA
CANDIDATI
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Le inserzioni sui giornali•La cultura delle inserzioni in La cultura delle inserzioni in ItaliaItalia•La cultura delle inserzioni in altri La cultura delle inserzioni in altri paesi europeipaesi europei•Lo scopo primario dell’inserzioneLo scopo primario dell’inserzione•Lo scopo secondario Lo scopo secondario dell’inserzionedell’inserzione•I costiI costi•I limiti e le difficoltàI limiti e le difficoltà
![Page 28: Unioncamere Unione italiana Camere di commercio](https://reader035.vdocumenti.com/reader035/viewer/2022062410/56815d52550346895dcb5c1b/html5/thumbnails/28.jpg)
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Le ricerche interne come strumento di Le ricerche interne come strumento di coinvolgimento delle Risorse Umanecoinvolgimento delle Risorse Umane
•La cultura italiana in meritoLa cultura italiana in merito•I contributi e gli approcci delle I contributi e gli approcci delle multinazionalimultinazionali•Il detentore del metodoIl detentore del metodo•Il job postingIl job posting•Web-site, house organ, la bachecaWeb-site, house organ, la bacheca•I vantaggi nel valutare le risposteI vantaggi nel valutare le risposte•La riservatezzaLa riservatezza•Cosa valutareCosa valutare•Come comunicare gli esitiCome comunicare gli esiti•Il parallelo interno-esternoIl parallelo interno-esterno
![Page 29: Unioncamere Unione italiana Camere di commercio](https://reader035.vdocumenti.com/reader035/viewer/2022062410/56815d52550346895dcb5c1b/html5/thumbnails/29.jpg)
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Le ricerche interne comeLe ricerche interne come strumento di strumento di coinvolgimento delle Risorse Umanecoinvolgimento delle Risorse Umane
(segue)(segue)•Risultati indiretti della ricerca Risultati indiretti della ricerca internainterna•MotivazioneMotivazione•Coinvolgimento Coinvolgimento •Crescita professionaleCrescita professionale•Sviluppo carrieraSviluppo carriera•Necessità di formazioneNecessità di formazione•CoachingCoaching
![Page 30: Unioncamere Unione italiana Camere di commercio](https://reader035.vdocumenti.com/reader035/viewer/2022062410/56815d52550346895dcb5c1b/html5/thumbnails/30.jpg)
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Le fonti esterneLe fonti esterne•Scuole e Istituti ProfessionaliScuole e Istituti Professionali•UniversitàUniversità•Associazioni LaureatiAssociazioni Laureati•MasterMaster•Associazioni di categoriaAssociazioni di categoria•Associazioni territorialiAssociazioni territoriali•NetworkNetwork•Candidati precedentiCandidati precedenti•Candidati collocatiCandidati collocati•ClientiClienti•ProspectProspect
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Il Fenomeno E-RecruitingIl Fenomeno E-RecruitingInternet ha modificato le Internet ha modificato le modalità di proposta delle modalità di proposta delle /approccio alle offerte di lavoro/approccio alle offerte di lavoroInternet acquisterà un peso Internet acquisterà un peso crescente fino a divenire uno crescente fino a divenire uno strumento di riferimentostrumento di riferimento
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E-RecruitingE-RecruitingA che punto siamo A che punto siamo
oggi?oggi?•Pluralità di canali a disposizione di chi Pluralità di canali a disposizione di chi cerca lavorocerca lavoro•Il 15% degli Europei alla ricerca di lavoro Il 15% degli Europei alla ricerca di lavoro consulta il web (Forrester Research)consulta il web (Forrester Research)•Nel 90% dei casi il web viene consultato sul Nel 90% dei casi il web viene consultato sul posto di lavoroposto di lavoro•L’utente attuale del web è difficilmente L’utente attuale del web è difficilmente classificabileclassificabile
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E-Recruiting Valore mercato (Forrester Research) Italia 2001: 15 mio € = + 50% anno/anno Europa: 5,5 mld € nel 2005USA: 8 mld € nel 2005
Job seekers su Internet in Italia: 2 mio (3 su 10 navigatori)42% alla ricerca di miglioramento professionale (non disoccupati)(Rapporto Mate 2001)
2004: un candidato europeo su 2 utilizzerà la rete per la ricerca
Sviluppo di servizi ad alto valore aggiunto (Profilazione candidati, screening, servizi in ASP,…..)
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E- RecruitingI canali del recruiting on-
lineJob sities
40.000 negli USA (da Monster a..Truckdriver.com)
18.000 mio CV su Monster (Usa) = 13% forza lavoro Usa
Siti società R & S Data Base online
Portali con sezione lavoro (Kataweb; Corriere.it; Sole24Ore.com;
Secondamano)
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E-RecruitingI canali del recruiting on-line
Siti aziendali88% aziende tra le prime 500 mondiali
(Fortune) utilizza il proprio sito per recruiting(- 29% nel 1998; - 73% in Europa 2001)
In Europa il web è il secondo mezzo utilizzato per la ricerca di lavoro dopo i
quotidiani
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E-Recruitingsiamo solo all’inizio
E’ solo un canale di ricerca, non risolve il problema del reperimento del candidato giusto
per l’incarico E’ solo UNO dei canali di ricerca disponibili
Non necessariamente fornisce candidati migliori rispetto agli altri canali
Non basta da solo a migliorare la reputazione dell’employer
E’ un canale ancora giovane, da perfezionare e rendere più sofisticato (profile matching,
fidelizzazione, CRM,…..)
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E-RecruitmentTrends evolutivi in Italia
• Canale ancora limitato a giovani e tecnici• In incremento come canale integrativo/informativo• Accelererà lo sviluppo a forbice del mercato
dell’offerta di servizi (fornitori di C.V./ricerca diretta)• Non sostituirà gli altri canali
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RecruitingRecruitingQuale sarà lo scenario Quale sarà lo scenario
futuro?futuro?Sviluppo di campagne di recruiting Sviluppo di campagne di recruiting integrateintegrateSofisticazione maggiore dell’uso di Sofisticazione maggiore dell’uso di Internet (profile matching; Internet (profile matching; comunicazione one-to-one)comunicazione one-to-one)Diffusione del Recruitment Advertising Diffusione del Recruitment Advertising (campagne di comunicazione mirate al (campagne di comunicazione mirate al recruiting)recruiting)
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E, raggiunto il 100% dei E, raggiunto il 100% dei candidati potenzialmente candidati potenzialmente interessanti….interessanti….
……..inizia il ..inizia il lavoro (di lavoro (di
selezione)!selezione)!
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Una Proposta di Processo Una Proposta di Processo OperativoOperativo
Fase 4Fase 4: Selezione: Selezione
•Screening CVScreening CV•Interviste preliminariInterviste preliminari
•Valutazioni approfonditeValutazioni approfondite•Verifica referenzeVerifica referenze
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Fase 4: Screening C.V.
Utilità di un data base Rispondere ai C.V.: costi e benefici (terziarizzazione) Selezione a imbuto per
parole chiave
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Fase 4: Interviste preliminari
• Prima la linea o prima H.R.• Conoscenza del candidato e conoscenza di Azienda/Job• Valutazione a 2 vie
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R&SR&SUna Proposta di Processo Una Proposta di Processo
OperativoOperativo
Fase 4Fase 4: Valutazione approfondita: Valutazione approfondita
Alternative di tecniche di selezioneAlternative di tecniche di selezione
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Una Proposta di Processo Una Proposta di Processo OperativoOperativo
•Informazioni personaliInformazioni personali•Prove sulla personalitàProve sulla personalità•Test di intelligenzaTest di intelligenza•Colloqui di Colloqui di approfondimentoapprofondimento•Assessment CenterAssessment Center•Colloqui di gruppo/Role Colloqui di gruppo/Role PlayingPlaying•GrafologiaGrafologia•MorfologiaMorfologia
Feed-back
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L'ANALISI GRAFOLOGICAED I TEST
NEI CONTESTI DI SELEZIONE,VALUTAZIONE DEL POTENZIALE
E DI CAREER COUNSELING
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L’analisi grafologica è un sistema complessodi rappresentazione della personalità
• Descrizione attualizzata della personalità
• Organizzazione della personalità
• Dinamiche intrapsichiche
• Sentimento dell’IO
• Modelli comportamentali e di Relazione
• Tipologia intellettiva e Stile cognitivo
• Dotazione e qualità di gestione dell’energia
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Rappresentazione delle potenzialità:a livello personale
a livello professionale
• Potenzialità di crescita dell’individuo
• Indicazioni dei percorsi di superamento dei conflitti
• Segnalazione dei percorsi di sviluppo e di orientamento professionale, di carriera
e di vita
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I TRE LIVELLI DI INTERPRETAZIONE DEL GESTO GRAFICO ESPRESSO NELLA SCRITTURA
Livello simbolico
Livello neurofisiologico e neurocerebrale
Livello organizzativo grafico e spaziale
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• Simbologia dello spazio grafico
Intelletto Idealità
Passività Attività Madre Realtà - Relazione Padre
Passato FuturoChiusura Apertura
Materia Pulsioni Istinto
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GLI ASPETTI GRAFICI CONSIDERATI- La gestualità grafica- I gesti curvi e i gesti angolosi- La forza pressoria- Gli spazi interlettere e tra parole
- L’inclinazione- La dimensione - La forma del gesto- La velocità del gesto- I gesti eccedenti
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Aspetti di personalità evidenziati dall’analisi grafologica
Tipologia intellettiva Modalità di apprendimento Disposizione e qualità energetica Temperamento o personalità di base Descrizione della struttura individuale Modalità di interazione relazionale
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Aspetti di personalità correlati all’attività professional evidenziati dall’analisi grafologica
Capacità di autoaffermazione Motivazione Modalità e capacità di gestione della
leadership Modalità e capacità di gestione del conflitto Modalità di problem solving Capacità di programmazione e di
organizzazione Capacità di empowerment Modalità di interazione lavorativa in
situazione di gruppo
Capacità di autonomia decisionale ed operativa
Capacità e qualità della comunicazione
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Intelligenza impostata razionalmente, riconoscibile dal parallelismo delle lettere, dalla angolosità delle vocali e dalla regolare organizzazione dello spazio grafico
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Intelligenza con caratteristiche irrazionali (intuizione, sensazione): staccata tra le lettere e tra le parole, variazioni nel calibro
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Relazioni interpersonali improntate all’apertura, seppure con elementi di difesa: larghezza tra le lettere, pendente (inclinata a destra), curva moderata, angolosa moderata
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Relazioni interpersonali improntate alla difesa, seppure in un contesto generale di disponibilità: scrittura rovesciata, parallela, curva
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Alte capacità di autoaffermazione – buona energia di base, tratti discendenti marcati, andamento destrorso
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Capacità organizzative di livello discreto (sia di tipo gestionale, sia operativo): calibro medio, discreta gestione dello spazio, curva e angolosa
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v Tipologia intellettivaL'intelligenza si caratterizza per una ottima organizzazione mentale, nella quale si integrano costruttivamente componenti razionali ed irrazionali.Profondità di pensiero, capacità critica, ed elaborativa, insieme a buone capacità intuitive.Pensiero divergente (creativo) che permette al soggetto di trovare soluzioni innovative senza perdere di vista il processo generale. Buona logica e capacità di sintesi.
Selezione in ingresso in azienda Posizione ricercata: Direttore Generale
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Selezione e riorganizzazione in aziendaPosizione ricercata: Responsabile Pianificazione Tecnica
v Capacità di gestione del conflittoPotenzialmente buone le capacità di gestione del
conflitto. In questo contesto, il candidato, mettere in campo la sua intelligenza, la sua determinazione e la sua affettività. Tutti aspetti significativi ed utili.
All'atto pratico il loro intreccio, in particolare degli ultimi due, può comportare qualche difficoltà.
Complessivamente discreto il livello di questo skill
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I TEST NELLA SELEZIONE E NELLOSVILUPPO PROFESSIONALE
SI TRATTA DI QUESTIONARI COSTRUITI ED
UTILIZZATI PER CONOSCERE:
- LA PERSONALITA’
- LE CARATTERISTICHE PSICOATTITUDINALI
- LE ATTITUDINI E GLI INTERESSI
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I BIG 5
I CINQUE FATTORI DI PERSONALITA’ DA MOLTIRICONOSCIUTI COME FONDAMENTALI NELLAVALUTAZIONE DI PERSONALITA’ AI FINIPROFESSIONALI, ATTORNO AI QUALI SONOCOSTRUITI I TEST
SORGENZA ( loquace, socievole, avventuroso, aperto)
GRADEVOLEZZA (irritabile, cooperativo, cortese, non geloso)
COSCIENZIOSITA’ (responsabile, scrupoloso, perseverante)
STABILITA’ (calmo, tranquillo, rilassato)CULTURA (artistico, intellettuale, fantasioso,
raffinato)
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I TEST CLASSICI
- 16 PF DI CATTELL – costituito da 105 domande misura 16 dimensioni della personalità:
ad es. chiusura/aperturainibizione/audaciafiducia/diffidenzadistensione/ansietà….
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- MBTI (Myers-Briggs Type Indicator)costituito da 106 domande e costruito sulle tipologie junghiane:
estroversione / introversionesensazione / intuizionerazionalità / sentimentogiudizio / percezione
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- ACL (Adjective Check List) costituito da 300 aggettivi da scegliere tra quelli che il soggetto ritiene caratterizzanti la sua personalità .
estroversione / introversionesensazione / intuizionerazionalità / sentimentogiudizio / percezione
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I TEST MODERNI
BFQ (Big Five Questionnaire)(uno dei pochi test italiani di uso internazionale)Costituito da 132 item
Considera 5 fattori:- E - Energia- A - Amicalità- C - Coscienziosità- S - Stabilità emotiva- A - Apertura mentale
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OGNI GIORNO NASCONO NUOVI TEST
MA
E’ IMPORTANTE APPROFONDIRNELA CONOSCENZA E L’USO
SOLTANTODI UN PAIO DI ESSI AL FINE DI
CAPIRNE FUNZIONAMENTO, POTENZIALITA’
E LIMITI
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CRITERI FONDAMENTALI DI UN TEST
ATTENDIBILITA’ – La costanza della misura o
fedeltà. Il test misura proprio ciò che sipropone di misurare.Tende a diminuire nell’arco del tempo,
pertanto va monitorata nel corso degli anni.
VERIFICABILITA’ – Costanza nella ripetizione.
Somministrato da altri dà gli stessi risultati.
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ELEMENTI CRITICI DEI TEST:1) LA DESIDERABILITA’ SOCIALE
E’ la naturale, spontanea o intenzionale, tentazione di valutarsi in modo positivo e favorevole, piuttosto che realistico se negativo, adeguandosi a quelle che si immaginano le aspettative sociali.E’ l’aspetto piu’ limitante dei test a questionario.
2) LA TENDENZA CENTRALEE’ l’inclinazione a scegliere tra diverse alternative di risposta, quella di mezzo.
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R&SUna Proposta di Processo
Operativo
Fase 5: Rapporto per la decisione finaleIndicazione di idoneitàPrevisione sviluppo e risultatiAspetti pratici e preparativi per l’Induction
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R&SR&SUna Proposta di Processo Una Proposta di Processo
OperativoOperativoFase 6: Rapporto per la Company Induction
GuidaGuida
Motivazione Formazione
![Page 72: Unioncamere Unione italiana Camere di commercio](https://reader035.vdocumenti.com/reader035/viewer/2022062410/56815d52550346895dcb5c1b/html5/thumbnails/72.jpg)
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R&SUna Proposta di
Processo OperativoFase 7: Verifica dei risultati
Dopo 3 mesiDopo 6/12 mesi
![Page 73: Unioncamere Unione italiana Camere di commercio](https://reader035.vdocumenti.com/reader035/viewer/2022062410/56815d52550346895dcb5c1b/html5/thumbnails/73.jpg)
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La SelezioneElementi di attrattività
ImpiegatoImpiegato
Azienda Azienda LocationLocationJob ContentJob ContentStabilitàStabilitàAmbienteAmbienteTrend Trend BusinessBusiness
VenditoreVenditore
BrandBrandProdottiProdottiCanaleCanaleGuadagnoGuadagnoImmagineImmagineInvestimento Investimento PromozionalePromozionale
![Page 75: Unioncamere Unione italiana Camere di commercio](https://reader035.vdocumenti.com/reader035/viewer/2022062410/56815d52550346895dcb5c1b/html5/thumbnails/75.jpg)
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Candidate Candidate Description Description
ProfileProfile
![Page 76: Unioncamere Unione italiana Camere di commercio](https://reader035.vdocumenti.com/reader035/viewer/2022062410/56815d52550346895dcb5c1b/html5/thumbnails/76.jpg)
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Job Analysis
ScopoScopo
FinalitàFinalità
DimensioniDimensioni
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La negoziazione delle “condizioni” di
inserimento Gli inquadramenti contrattualiGli inquadramenti contrattuali La Costituzione, il Codice Civile, i Contratti La Costituzione, il Codice Civile, i Contratti
CollettiviCollettivi Retribuzioni minime, di mercato, massimeRetribuzioni minime, di mercato, massime Il livello di inquadramento del candidatoIl livello di inquadramento del candidato Il livello retributivo attuale ed attesoIl livello retributivo attuale ed atteso I benefits a disposizioneI benefits a disposizione La formazioneLa formazione Il clima aziendaleIl clima aziendale
![Page 78: Unioncamere Unione italiana Camere di commercio](https://reader035.vdocumenti.com/reader035/viewer/2022062410/56815d52550346895dcb5c1b/html5/thumbnails/78.jpg)
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La negoziazione delle “condizioni” di inserimento
(segue)Lavoro a tempo pieno/parziale, a tempo
indeterminatoLavoro a tempo determinatoCollaborazioni coordinate continuativeCollaborazioni occasionaliLavoro interinaleTemporary Management
![Page 79: Unioncamere Unione italiana Camere di commercio](https://reader035.vdocumenti.com/reader035/viewer/2022062410/56815d52550346895dcb5c1b/html5/thumbnails/79.jpg)
Mario Jesi mario.jesiMario Jesi [email protected]@talenta.it
La negoziazione delle “condizioni” di
inserimento(segue)
La lettera di impegnativaLa lettera di
assunzione/contrattoCondizioni particolari